Проверим, соответствует ли она реальности. Во многих компаниях оргструктура есть формально, но в жизни сотрудники продолжают ходить напрямую к собственнику, роли пересекаются, а реальные линии управления не работают.

Обычная оргструктура часто показывает только должности и подчиненность на бумаге. В этом продукте мы фиксируем, как компания реально устроена: кто с кем взаимодействует, кто за что отвечает, где есть совмещения, перегрузы, пересечения функций и какие роли нужны компании дальше.

Не только схема подчинения, но и линии коммуникации. После построения архитектуры вопросы и задачи компании решаются на нужно уровне и заданные сроки. Вы получаете функциональную схему внутренней работы компании.

Зоны ответственности — это не просто список обязанностей, а конкретно закрепленный участок работы и результат, за который отвечает определенная роль. Важно не только назвать функцию, но и определить, где начинается и где заканчивается ответственность должности, чтобы внутри компании не возникало ситуации «все отвечают за всё» или «никто не отвечает ни за что».

Это тот конкретный результат, который должна выдавать роль в компании. Не процесс ради процесса и не набор действий, а понятный итог, по которому видно, зачем эта должность существует в структуре компании.

Для снижения трения и сопротивления проводим управленческую сессию. Дополнительно формируем материалы, через которые новую структуру можно донести до команды, и даем рекомендации по внедрению изменений.

Это один из типовых рисков, поэтому если вы чувствуете у вы можете на прежние рельсы то мы рекомендуем вам пройти обучение управленческим навыкам, например на курсе «Управленец будущего».
Без этого новая архитектура не начнет работать как система.

Внедрение новой архитектуры с вашей стороны остается обязательным условием. Мы проектируем архитектуру, формируем комплект материалов, проводим управленческую сессию и помогаем в процессе. На выходе у вас есть список действий и рекомендаций по работе с новой архитектуры.

Именно такие ситуации проект помогает разложить. Мы разделяем людей и должности, фиксируем совмещения, показываем реальную загрузку и помогаем понять, какие роли сейчас слиты в одном человеке и что из этого критично для компании. С нашей стороны создается план по распределению обязанностей с «человека-оркестра» на других.

Нет, задача новой архитектуры не в том, чтобы убрать инициативу, а в том, чтобы зафиксировать возможности и полномочия каждой должности. Это снижает хаос и добавляет ясности команде в их полномочиях, целях и задачах в рамках компании.

Продукт не подойдет, если в компании меньше 3 сотрудников, если собственник не готов менять распределение ролей, если структура нужна только «для галочки» и если компания не готова внедрять изменения после проектирования.